深圳猎头公司亨德森:在当今竞争激烈的商业环境中，高端人才的招聘无疑是一项挑战重重的任务。许多企业在这一过程中常常陷入困境，招聘周期漫长，甚至长达半年以上，而合适的人选却迟迟未能到位。人力资源部门（HR）在面对高端招聘时，常常感到力不从心，目标画像不清晰、难以找到合适的人选、薪酬定位困难、以及招聘过程中的尴尬对话等问题，都让HR们头疼不已。

所谓高端招聘，实际上是指那些与企业业务高度相关的职位。在招聘前期，企业需要深入思考公司当前面临的业务困境、业务推动的逻辑，以及通过招聘是否能够解决这些困境。例如，某公司在市场上寻找首席技术官（CTO），这背后可能反映出公司技术需要更新迭代，或是现有技术团队已达到发展瓶颈，阻碍了公司的进步。因此，高端招聘往往需要从业务需求出发，倒推招聘策略。

在高端招聘中，保持低调是非常重要的。因为重要的招聘信息一旦泄露，可能会暴露公司的发展方向和短板，这些信息若被竞争对手掌握，可能会被对方利用。因此，在整个招聘过程中，必须保持高度的保密性，避免在没有结果之前就泄露风声。

作为招聘的操盘手，HR需要站在CEO的角度去思考用人需求。这包括深入了解公司的经营模式、方向以及遇到的挑战，并与CEO深入讨论是否需要招聘、招聘什么样的人。当CEO有高管招聘需求时，他们往往在寻找一个合作伙伴，可能是需要一个能补足短板的人，或是需要更专业的人来担当新业务的发展。这个招聘需求往往不会非常明确，因为在企业高速发展阶段，很多时候是在不断的试错，整个招聘过程也是在不断的印证招聘需求的真实性。

在寻找高端人才的过程中，我们往往容易忽略的是，其实这些人就在CEO的圈子里面。行业内的聚会、技术交流等圈子，都可以找到这样的人。HR可以先和CEO探讨他身边比较合适的人，拿到联系方式去做一些预热，也可以让猎头公司去帮忙搭线。一个好的HR，会与老板保持良好的关系，这样在未来高管招聘时，可以节约很多成本。

在吸引高端人才方面，找到人并不是最难的。因为越是高管，在人才市场上越是容易找到。关键在于如何去吸引他们。建议的做法是渐进性的引入，比如先交朋友，定期交流，有一些浅层的合作，邀请他们到公司内部做交流分享，以顾问的形式参加内部合作，在关键项目上请他们给予一些建议，提供解决方案。这样也可以让大家不觉得是突然的空降高管。

至于薪酬谈判，这是高端招聘中非常关键的一步。作为高管招聘，首先这个人可能非常“贵”，对于企业来说是一个非常大的成本支出，同时对于个人来说，作为高管，他做的每一步调整都非常重要。因此，谈薪酬的整个过程会偏向于敏感，很容易就谈崩了。这里的建议是把整个薪酬的调查前置，要搞清楚两个问题：我们的预算到底是多少，很多时候老板心里是没有这个预期的；高管招聘，对于薪酬不要有预设。对于人才的标价，市场没有一个很统一的标准。我们很难认定年薪200万的人一定比年薪100万的人更适合我们，更多的是需要比较。所以，需要给CEO多一些选择，不断的锚定目标对象和薪酬福利。

随着技术的发展，特别是智能制造、医疗健康等领域，对高端人才的需求强劲。同时，随着中国大学文化程度人数的增加，预计到2025年，中国大学文化程度的人数将达到2.65亿，这将为高端人才市场提供更多的选择。高端招聘是一个复杂且需要多方面考量的过程，涉及到对业务的深入理解、低调而精准的人才搜索、以及对高端人才吸引力的构建。随着市场和技术的发展，高端人才招聘的策略也在不断演变。